パンデミックが労働市場に与える影響により、2022年の雇用動向の予測は変化し続けるでしょう。 以下は、世界的に職場のボラティリティを形成すると予想される基本的な傾向です。

会社は人々を追い出すために賃金を上げる代わりに労働時間を削減します

雇用主は、才能を引き付けて維持するために賃金を劇的に引き上げました。 しかし、そうするための財源を持っていない会社があります。 そのため、給与を上げてタレント戦争に勝つことを試みる代わりに、一部の雇用主は従業員の労働時間を減らし、古い給与を魅力として維持することを選択することが予想されます。

専門家によると、労働時間の短縮は、賃金能力が限られている雇用主が、より高い総賃金を提供しているが労働時間を短縮しない企業と競争する可能性を高めるのに役立つとのことです。

労働者の離職率は上昇し続けています

どのように、どこで、いつ働くかについて柔軟であることは、もはや差別化要因ではなく、今ではギャンブルになっています。 米国では、労働者は退職を期待するのと同じくらい仕事の柔軟性を期待しています。 柔軟性がない雇用主は、適切な仕事を見つけるために出発するときに離職率を高めます。

課題は、2つの理由から、従業員の仕事の柔軟性を高めても、一部の企業の売上高を減らすのに役立たないことです。 第一に、従業員を引き留める力が弱くなるでしょう。 リモートまたはリモートで作業する従業員は、仕事で友達が少なくなります。 その結果、同僚との社会的および感情的なつながりが弱まり、同僚が辞めやすくなります。

第二に、潜在的な雇用者の数が増えるにつれて、より強い出口要因があります。 ハイブリッドおよびリモートワーク標準に​​より、誰かが働くことができる企業の地理的範囲も拡大しています。 その結果、労働者をめぐって競争する雇用者の数も増加しました。

多くのマネージャーの役​​割は徐々に自動化されています

HRテクノロジーベンダーは、スケジューリング、経費報告書の承認、従業員のタスク完了の追跡など、反復的な管理タスクの解決に役立つ製品を作成します。

次世代のテクノロジーは、パフォーマンスフィードバックや、従業員が新しい同僚との関係を構築するのを支援するなど、追加の管理タスクに取って代わり始めます。 Gartner HRの調査によると、マネージャーが実行するタスクの65％は2025年までに自動化される可能性があります。

この自動化の成長率では、企業はマネージャーとして働く人の数を減らすか、マネージャーであることが何を意味するかについての期待を変えるという選択に直面するでしょう。

リモートで作業するためのツールは、パフォーマンスの測定と改善に役立ちます

仕事が地理的に分散しているため、マネージャーは従業員が何をしているかを把握できなくなります。 これは、従業員の業績ではなく、従業員が働く場所に基づいて、不正確で潜在的に偏った業績評価につながります。

ガートナーが2020年秋に3,000人近くのマネージャーを対象に行った調査によると、マネージャーとエグゼクティブの64％が、オフィスワーカーはリモートワーカーよりも生産性が高いと考えています。 76％は、サラリーマンが昇進する可能性が高いと考えています。

今後は、従業員が仕事に使用するのと同じツールを使用して、従業員の貢献度を評価します。 たとえば、オンライン会議では、新しいテクノロジーにより、経営陣は他の人ほど会議に積極的に参加していない人のことを心配する可能性があります。 彼らは参加者を必要な相互作用のタイプを再構成するように導きます。

多くの企業は従業員にオフィスに戻るように頼むでしょう

米国の雇用主の90％以上が、2022年までに知識労働者にハイブリッド作業モデルを採用することを計画しています。これは今年初めに設定されましたが、Gartnerは、多くの企業がコースを変更し、従業員にフルタイムでオフィスに戻るように求めると予測しています。

このシフトを推進する要因には、CEOがハイブリッド作業モデルに起因する業績の悪さが含まれます。 また、従業員が他の仕事を利用することや、企業文化を失うリスクも懸念されます。

セッション1 （（テオハーバードビジネスレビュー）。