ホーチミン市の人民委員会は、市政府の下の機関や部署で指導者や管理職を募集するプロジェクトを発表しました。 その結果、入試は昇進・登用に代わる採用手法となり、質の高い人材を選ぶ競争を生み出すことになります。

今年は、マネージャー、部門長、および同等の役職をめぐる競争が行われることが予想されます。 2023 年までに、市は、部門、地区、および同等のレベルで、リーダーシップおよび管理職の試験を実施する予定です。 募集登録者は、建設関係者、建設関係者、公務員の3つのグループを含む、役員、公務員、および公務員でなければなりません。 その上; と名付けました。 最初の 2 つのグループは、選択したタイトルまたは同等のタイトルの計画に含まれている必要があり、候補者は計画に含まれていなくても、任命機関によって指名されている場合があります。

入試は、西洋諸国とは異なり、中国、日本、韓国、ベトナムなどの多くのアジア諸国で古くから採用されている人事評価および採用の形式です。 現在、入学試験は依然としてこの地域の多くの国で人気のある形式であり、公務員と公務員のチームに追加される最も資格のある人材を選択するために、能力主義制度の重要な手段の1つと見なされています。

たとえば、日本では、毎年恒例の公務員試験が人事院によって組織され、すべての候補者の公平性を確保するために、9 つの異なる場所で 1 日で開催されます。 これは、日本政府が省庁や部門に質の高い情報源を提供するための、非常に厳格で真剣な公的審査です。

ベトナムでは、2017年からプロジェクト「郡、郡、および部門レベルでのリーダーとマネージャーの選択方法を改革するパイロット」が実施され、14の中央機関と22の省および市がパイロット実施のために選択されました。 .

2020 年 4 月、つまり、ほぼ 3 年間のプログラム実施の後、12/14 の中央機関が、部門および部門レベルで 29 の指導者および管理職の採用試験を実施し、42 人の候補者が選ばれました (部門レベルは 32 人の候補者があり、部門レベルは候補は10人）。 州と市については、22 の地方自治体のうち 17 の地方自治体が部門および部門レベルで 86 の管理職および監督職を募集するためのコンテストを開催し、368 人の候補者が選ばれました (部門レベルで 33 人の候補者、335 人の候補者がいます)。

内務省のリーダーシップによると、プログラムの実施プロセスは、解決すべき障害はあるものの、一般的に、得られた結果は、それが正しい政策であることを示しています。 採用され、指導者や管理職に任命された人々は、基本的に高潔で才能のある人々であり、彼らの管理下にある組織、機関、およびユニットの仕事の側面を変革するのに役立ちます. リーダーシップ、マネジメント…

以上のことから、採用競争の組織化はホーチミン政府の正しい方向性であり、指導者と管理者の選択方法を刷新する政策の一部であると言えます。

ホーチミン市のプロジェクトを研究しているうちに、コンテストの質に影響を与える可能性のある問題がいくつか見つかりました。 まず、入学試験に参加できる対象者の範囲は、依然として市内で働く役員、公務員、公務員、募集する職種の計画区域内またはそれに相当するものに限られています。 企画部門でなくても、関係機関の長から推薦された場合は、入学試験に参加することができます。 そのため、市役所に勤務経験のある方のみ応募可能です。

ここで、入学試験は、中央機関の規則および役員、公務員、公務員に関する法律を遵守しなければならないことを理解しています。 ただし、試験科目を拡大することで、試験の競争力が高まります。 したがって、市は、特に専門能力を持つ人々を引き付ける必要がある分野で、候補者の拡大を可能にするために、管轄当局に調査し、提案する必要があります。

したがって、市は、公務員以外の計画や勤務からの志願者の一定の割合、おそらく30％程度の入学試験を受けることを許可する可能性があります. このレートは、候補者の生活圏を制限するものではありません。これは、熱心で能力があり、政府で働きたい人にとって不足していません。

2点目は、個人が受験できるレベルの限界です。 ガイドラインによると、リーダーおよび管理職は、2 つ上のレベルまでのポジションを競うことができます。 管理職に就く場合、管理職は現在の職に隣接する上級職のみを争うことを許される。 または、その業界または分野で少なくとも 3 年間働いており、部門の副責任者または同等の地位のみを保持している必要があります。 したがって、完全な勇気、知識、およびスキルを持っていても、自分が満たすことができると確信しているポジションに応募することはできません.

私の意見では、候補からアプリケーション レベルの制限を削除することを検討することをお勧めします。 普通の専門家は、自信があるなら、彼が望むポジションに応募できるようにします。 候補者を絞り込むのではなく、厳正な審査体制で候補者を選別することが重要です。

実際、個人が恣意的に応募すると、エネルギー、時間、お金を浪費し、評判に影響を与える否定的な結果が得られることが多いため、「仮想候補者」の状況についてはあまり心配していません。

3 つ目の問題は、テスト セクションがまだ単純であることです。 試験は、原則として、筆記試験（180分）とプロジェクトのプレゼンテーション（質疑応答を含めて約60分）の2部構成です。 おそらく、筆記試験とプロジェクトのプレゼンテーションの 2 つの部分だけでなく、コンテストを 3 つの明確な段階に分割する必要があります。 最初のステップは、健康状態とプロフィール、経歴、学歴と職歴、過去の業績を確認することです。

ステップ 2 では、応募者の文化的背景、スタイル、ライフスタイル、態度、および応募する分野に関する一般的な専門知識を確認します。 このステージ 2 の実施形態は、専門家や経験豊富なリーダーによる候補者へのインタビューとディスカッションです。

第三段階は、エッセイ形式の筆記試験を受け、志望する分野に存在する特定の問題を解決するプロジェクトを提出することです。

日本の公務員試験の経験は、人の能力を測定するには、知性、知識を測定するだけでなく、計画能力、解釈能力、思考能力、推論能力、積極性、社交性、順応性、エッセイ作成能力。

採用プロセスでは、絶対的な客観性を確保し、被験者を暴露するリスクを回避し、試験を無意味にする「赤軍、赤軍」のリスクを回避する必要があります。

最後に、市は、多くの異なる機関から集められた多様なメンバーで構成される市レベルの審査委員会を設立する必要があります。 これは、試験の客観性を高めるための措置であり、このユニットが試験自体を組織することで、人材紹介会社自体によって競争が操作されるリスクを軽減します。

採用競争が真剣に、客観的かつ公平に行われるとき、市はそのポジションの要件を満たす真に質の高い人材を採用すると信じています。

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