これは、RMIT 大学ベトナムのビジネス専門家のグローバル チームが、さまざまな主要セクターの大企業、中小規模企業のさまざまなレベルの 112 人の CEO、取締役、マネージャーの参加を得て実施したばかりの調査の結果です。

研究チームのリーダーである Vu Thi Kim Oanh 博士は次のように述べています。 ただし、トランスフォーメーションの実施には一連の十分条件が必要であり、それが開発のスピードとビジネスの成否を決定します。

オアン博士によると、最初の十分条件は会社の準備です。 これには、次の理解に基づくリソースのプールが必要です。 デジタル ビジネス トランスフォーメーション 適切な技術ツール、実行可能な人的資源、および基本的な実装計画を「パッケージ化」する能力が含まれます。 マネージャーの 82.5% がトレーニングを優先したいと考えており、次にコミュニケーション、ポリシーの策定、採用が続きます。

デジタル トランスフォーメーションに徐々に適応するためには、政府の政策、先駆者の教訓の成功、トレーニングや技術などの関連する専門職の撤退などの外的要因によるサポートに加えて、約 86.2% の管理者が内部的なサポートを考えています。はとても重要です。

「企業は特に従業員のイニシアチブを必要としています。これは、学ぶ意欲、テクノロジーを導入する際の変化に対応する努力、失敗のリスクに立ち向かう勇気によって示されます」とオアン氏はさらに説明しました。

研究の共著者である Abel Duarte Alonso 博士によると、2 番目の適格条件は、システムの応答、特にスタッフの応答を迅速に特定することです。

調査結果によると、従業員の反応の 3 つの主なクラスターが示されています。ポジティブな対処 (45.5%)、あまり準備ができていない (38.2%)、ネガティブな対処 (16.3%) です。 現役社員の大半はZ世代（1997年～2012年生まれ）。 彼女らはテクノロジーに対して積極的かつ反応的であり、特にテクノロジーがもたらす並外れた結果を達成するときは、探求するのが大好きです。

リーダーはリーダーシップを明確に示す必要がある

「新しい技術環境に懐疑的または自信がないことを表明する従業員が依然として多数存在するため、彼らは躊躇し、組織と積極的に行動を調整しません。技術的知識の欠如と、作ることへの恐れに加えて、変革の初期段階で発生する新しいワークロードに直面することを恐れています」と Alonso 博士は述べています。

彼らの多くは、新しいアプリの複雑な機能について不満を漏らしており、新しいテクノロジーによって職を失うことさえ恐れています。 最も否定的なレベルでは、従業員は先延ばししようとします デジタル技術の応用 さらに悪いことに、組織を去るという決定。

Vu Thi Kim Oanh 博士によると、デジタル トランスフォーメーション プロセスを管理するための適切な戦略を提案することが 3 つ目の十分条件です。

前述のように、人事機構の準備ができておらず、否定的な反応があるという課題に直面したビジネス リーダーの 66.2% は、リーダーシップで自分の役割を示す必要があると述べています。

「彼らは従業員への信頼を築く必要があり、同時に、オリエンテーション活動、タイムリーな社内コミュニケーション、トレーニングを通じて変革プロセスを通じて従業員を導き、刺激し、サポートする必要があります。意識を高め、従業員の資格を取得するのに役立ちます。」 -オアン夫人は言いました。

さらに、回答者の 41.2% が、ビジネス リーダーは定義されたアクション プランを実行する決意を示す必要があると述べています。

「彼らは、従業員が日常的にテクノロジーを使用する必要があり、その利点は否定できないという確固たる姿勢を取る必要があることを理解しています。 彼らは実験する準備ができており、ビジネスの長期的な状況のために何人かの従業員を解雇したり、代わりに新しい人を見つけたりしなければならなかったとしても、失敗を受け入れる準備ができています.

冷静な心に加えて、回答者の 40% は、企業が質の高い投資判断を下すために、また運用業務の現実に近く、実際に役立つように「調整された」テクノロジ ツールを選択するためには、従業員のフィードバックに耳を傾けることが必要であると述べました。テクノロジーを直接使用する人々。

最後に、顧客体験のコラボレーションとカバレッジは、デジタル トランスフォーメーションの成功に貢献するその他の重要な戦略の 1 つです。