職務遂行能力の悪いレビューを処理する方法

パフォーマンスが悪いと判断された場合は、パフォーマンスを実証するための措置を講じ、必要に応じて退去を検討する必要があります。

あなたが良い実績を持っていて、それでも結果が期待に応えていないという結論に達した場合はどうなりますか? 業績の低いとラベル付けされると、社内での評判、仕事を続ける能力、自信に悪影響を与える可能性があります。 誤解されていると思われる場合の4つの手順を次に示します。

成果の発表

それはあなた自身のために提唱し始める時です。 上司からパフォーマンスが良くないと言われた場合は、成功を強調して評判を守る準備をしてください。

最新の進捗状況や指標など、主導している主要なイニシアチブのリストを作成します。 また、あなたが関わったプロジェクトや、上司が気付いていなかったかもしれない解決に役立った問題を強調する準備をしてください。 上司があなたの貢献を認めるのに十分な文書を持っているように、会話の後にそれらに電子メールを送ってください。

大小を問わず、定期的に成果を追跡していない場合は、今が開始の時期です。 メール、メモ、メッセージ、カレンダーを確認して、メモリをアクティブにします。 私たちは、特に1年の間にさらに多くのことを達成するにつれて、私たちが達成したことを忘れることがよくあります。 あなたの成功を知らなければ、あなたはあなたがビジネスにもたらしている影響の物語を語ることはできません。

あなたの貢献を提示することは最初のステップです。 写真:Pixabay

他の人の認識に感謝します

あなた自身の成果を共有することはあなたの保護の一部にすぎません。 また、同僚や他のリーダーに、あなたの成功を上司と共有し、あなたをサポートするように依頼してください。

最近のプロジェクトで会社がお金を節約したり収益を増やしたりするのにどのように役立ったか、または同僚が休暇を取ったときに手伝ったことについての詳細を共有するように、具体的に伝えてください。 。

上司は、他のリーダーがあなたを会社の多くのプロジェクトやイニシアチブに引きずり込んでいることを知らない場合、あなたがあなたの時間を使うためにどれだけの努力を払ったかを理解していない可能性があります。 要するに、仕事中の同盟国が行動を起こす時が来たのです。

ジョブの説明を更新する

多くの従業員は、パンデミックの間、本来の職務以外の仕事をしなければなりませんでした。 これらの追加の責任には、退職した従業員の継承、繰り返しの作業中断の管理、およびまったく新しいビジネスモデルへの移行が含まれる場合があります。

上司があなたが引き受けなければならなかった追加の役割のすべてを知らない場合、それはあなたが古い役割でしか見られなかったので、あなたが低パフォーマンスとラベル付けされた理由の1つである可能性があります。

したがって、パフォーマンスに問題が生じた場合は、職務記述書が更新されて、それに値する追加のメリットに対処していることを確認してください。 上司があなたの目標と期待に適応することが重要です。

上司があなたに代わって職務記述書を更新する気がない場合は、自分で更新し、上司とHRにコピーを送信して、すべての関係者があなたが取り組んでいることを確認できるようにします。

オプションを理解する

生産性の低い従業員と見なされる場合、2つの可能性があります。 または、上記の方法で上司の認識を変えることができます。 または、パフォーマンス改善計画を立てます。この計画では、上司がパフォーマンス低下の根本原因を概説し、改善に対する明確な期待を設定します。

これらの計画は通常30日から90日の間続き、毎週進捗状況を追跡します。 合格すると、役割を継続するか、別のグループに異動するオプションがあります。 それ以外の場合は、会社を辞めるように求められます。

しかし、自問してみてください。あなたは、自分がそのポジションの期待に応えていないと思い、自分の能力を疑っている上司のために働き続けますか?

上司に素晴らしい仕事をしていることを納得させるために使用するエネルギーは、あなたを疲れさせ、精神的および肉体的な健康に影響を与える可能性があることに注意することが重要です。 このエネルギーは、あなたが感謝され、聞かれると感じる別の機会を見つけるために費やされる可能性があります。

したがって、辞任する場合は、上司と人事マネージャーと一緒に座って、辞表を提出する前に退職金を請求する必要があります。 状況によってはもっと交渉できるかもしれません。 上司に誤ったラベルを付けられても、自尊心に影響を与えないようにしてください。

あなたの辞任の時に、あなたの次の章を始める時かもしれません。 素晴らしい機会があなたを待っています。 そのような上司にあなたのキャリアの軌跡や次に何をするつもりかを指示させないでください。

セッション1 ((テオハーバードビジネスレビュー)。

Mukai Mamoru

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